仕組みと戦略
STRATEGY of
LIFE DESIGN
福祉の美しさを“続く仕組み”に変える。
福祉の美しさを守るため、
続けられる戦略を。
福祉は、想いや善意だけで成り立つ仕事ではありません。
制度を正しく理解し、どうすれば継続できるかという視点を持つことで、
社会に根づき、必要とする人へ届け続けることができると信じています。
福祉を「続く仕事」にするために。
ライフデザインは、戦略と仕組みで事業を設計してきました。
MVV経営
理念を経営の判断基準として実装させる
福祉にかける想いを、現場の行動と事業の成長につなげるために、経営理念を「掲げるもの」ではなく「使うもの」として捉え、組織づくりに取り組んでいます。
CASE 01.MVV経営
理念を共通言語にするための
仕組みと対話を設計する。
全社員が共通の判断基準を持てるよう、ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）を言語化した「ビジョンマップ」を軸に経営しています。そのために、MVVを共有する時間の確保や、理解を深めるためのツール制作に力を入れています。具体的には、毎週全社員が参加する会議「ミートアップ」や、現場のリーダーを対象としたCP会議を実施。各事業所ごとに行われる「ビジョンマップ会議」では、月ごとのテーマに沿って現場で取り組み、得られた気づきをレポートとして共有しています。また、行動基準と企業文化をまとめたバリュー＆カルチャーブック「THE PALETTE」を全社員に配布し、理念が現場で機能するための仕組みを設計・構築しています。
理念を掲げるだけで終わらせず、
判断の軸として機能させる。
事業が拡大して人が増えるほど、経営者がすべてを直接見て判断することは難しくなります。しかし、それを放置すると、組織内に温度差や情報格差が生まれ、「なぜそれをやるのか」という目的意識が人によって異なってしまいます。福祉業界には理念を掲げる企業は多いものの、実際の業務や評価と十分に結びついていないケースも少なくありません。私たちがMVVに力を入れる理由は、理念を理想で終わらせず、迷ったときに立ち返れる「判断の軸」として機能させるためです。誰がどの立場にいても同じ方向を向き、意思決定できる組織を目指しています。
理念が文化として根づき、
現場と事業が自走し始めた。
現場のリーダーが自ら理念を解釈し、周囲に伝える動きが生まれています。その結果、過去3年間で売上は約2倍に成長し、給与も向上しました。自分たちの仕事や提供する支援・サービスに誇りを持てるようになり、一人ひとりが「より良い支援とは何か」「もっと価値を高めるにはどうすればよいか」を考え、行動する好循環が生まれています。現場が自走し始め、理念が文化として根づいてきたことで、「働きがいのある会社ランキング」で中規模部門19位、「はたらく人ファーストアワード」でGold 1st、THANKS GIFT主催の「BEST ENGAGEMENT AWARD」でベストCXO賞をいただくなど、数々の表彰を受けました。理念を現場としっかり紐付けることで、組織と事業の成長が加速しています。
法令遵守
ルールを守り事業の競争力をつける
改訂内容が複雑で、解釈の余地も多い法令を遵守するには、それに対応できる人材と十分な時間が欠かせません。ライフデザインでは、こうした体制を確保したうえで法令遵守を徹底し、先手を打った対策をとっています。
CASE 02.法令遵守
制度を正しく読み解き、
先回りして対応できる体制をつくる。
ライフデザインでは、社会保険労務士などの専門家と定期的に連携し、制度改正や解釈の変化をいち早く把握しています。自治体への確認も都度行い、制度に対して誠実に向き合っています。福祉制度は、明確な禁止事項と解釈の余地が混在し、地域によって運用が異なることも少なくありません。だからこそ、3年に1度の報酬改定についても、決定を待って動くのではなく、変更を見据えた体制づくりを前倒しで進めています。
法令遵守を前提に、
事業を続ける責任がある。
福祉を事業として成立させるうえでの大前提は、法令遵守です。不正が発覚すれば、報酬返還や運営指導、内部告発による監査など、事業継続に直結するリスクを負うことになります。それは結果的にご利用者様や社員の行き場をなくすことになります。それでも不正が起きる背景には、人材不足などにより制度対応が行き届いていない現実もあります。だからこそ私たちは、法令遵守を徹底できる体制を自ら構築し、モデルケースとして業界に示していきたい。ルールを守ったうえで利益を生み出す。その積み重ねが、正しく福祉に取り組む事業者を増やすことにつながると信じています。
信頼と安心を積み重ね、
長く続けられる福祉を築く。
法令遵守を前提に事業を設計することで、運営の安定性が高まり、突発的な制度変更や監査にも耐えられる体制が整っています。現場も「やっていいか分からないこと」に迷う時間が減り、ご利用者様に向き合うことに集中できる環境が生まれました。また、コンプライアンスを軽視しない姿勢が、行政や金融機関との信頼関係の構築にもつながっています。短期的な拡大ではなく、長く続く事業として福祉に向き合えること。それ自体が、ライフデザインの強みとなっています。
採用マーケティング
価値観や文化を発信し採用の質を高める
福祉は人がつくるサービス。制度や設備を整えても、現場に良い人材がいなければ何も変わりません。だからこそ、採用マーケティングに投資をしています。
CASE 03.採用マーケティング
価値観を見える化し、
人が集まる構造をつくる。
採用は「集める」ことではなく、「集まる構造」をつくることから考えています。給与水準は県内トップクラスを基準に設計し、「自分が働くなら、どのような会社を選ぶか」という視点で制度を構築しています。さらに、ユニフォームや空間デザイン、SNSでの発信を通じて、福祉業界にありがちなイメージを刷新。企業文化そのものを、採用におけるフィルターとして機能させています。価値観を可視化することで、入社前の期待と実態のズレを減らし、ミスマッチを防ぐ仕組みを整えています。
「福祉に変革を起こす」
その想いに共感できる仲間だけ集める。
福祉業界では慢性的な人手不足が課題とされていますが、ライフデザインは「人が集まらないのではなく、選ばれる理由が整理されていないだけ」だと考えています。条件や理念を曖昧にしたまま採用を続ければ、短期離職や現場疲弊を招くだけです。だからこそ、待遇・文化・価値観を最初から明確に打ち出す。誰にでも合う会社を目指すのではなく、合う人にしっかり届く設計にすることで、入社後のズレをなくすことを重視しています。なぜなら私たちにとって採用は、人材不足を補う手段ではなく、福祉に変革を起こすための仲間集めだからです。
社員の定着率と成長が加速。
品質向上に向けた提案も次々に。
エントリー数・採用数ともに大きく伸ばすことができました。入社1年以内の離職は9割以上減少し、ミスマッチはごくわずかなレベルになっています。「なんとなく入社する」のではなく、「理解したうえで選ぶ」採用が定着したことで、定着率とやりがいが向上。人が自然と集まり、育ち、次の担い手へつながっていく好循環が生まれています。価値観とマッチした人材は、今提供しているサービスや支援に満足することなく、「ご利用者様のために何ができるか」を自ら考え、提案してくれる戦力になっています。
人材育成と文化
成長を後押しする制度で、
チャレンジ精神を育てる
一人ひとりの強みや可能性に光を当て、失敗を恐れず前に出られる人材を育成する。スキルや知識を一方的に教え込むのではなく、「挑戦したい」という気持ちが自然と生まれる研修・教育制度を整えています。
CASE 04.人材育成と文化
挑戦が自然に生まれる
学びと承認の仕組みづくり。
成長段階に応じた学びの機会を複数設計しています。入社後3ヶ月間24回の支援についての研修と全社員を対象とした毎月1回のMVV研修を実施しています。配属前から「仲間とつくる」体験を通じて、会社の価値観と自分の仕事を結びつけています。配属後は、eラーニングとライフデザインの経営理念を理解するための検定を実施。さらに、立候補制のリーダー選考会や表彰の場（LD AWARDS）を通じて、挑戦が歓迎され、承認される機会を継続的に用意することで、学び・成功体験・挑戦が循環する仕組みを運用しています。
人を“変える”のではなく、
自信と意欲を自然と引き出したい。
ライフデザインの育成は、人を変えることを目的にしていません。本人が自分の素晴らしさに気づき、自信を持つこと。その結果として行動が変わる、という順番を大切にしています。本当に研修やアドバイスが浸透するのは、本人が「やりたい」と心から思っている瞬間だからです。そして人が変わるのは、欠点を指摘されたときではなく、「自分にもこんな良いところがあったんだ」と気づいたとき。無理に背中を押すのではなく、挑戦したい人が自然と前に出てこられる環境と、挑戦が報われる仕組みを整えることを第一に構築しています。
チャレンジ精神が連鎖し、
若いリーダーが育つ文化へ。
この育成方針により、「リーダーを目指したい」と自ら手を挙げる人が増えています。身近な仲間が成長していく姿を見ることで、「あの人ができるなら自分も」と次の挑戦者が生まれる好循環が生まれました。また、従来のプレイングマネージャー型だけでなく、現場を明るくし、「この人と一緒に働きたい」と思われるタイプのリーダーも育っています。特別なスキルがなくても、周囲が自発的に動く。そうしたリーダーの存在が、会社へのエンゲージメントを高め、組織全体の推進力につながっています。
サービスの品質
信頼や安心を保護者様の評価で見える化させる
福祉サービスは、成果や数値だけで測ることが難しい仕事です。そこで、売上や利益も一つの目安としながら、ご利用者様と事業所との信頼関係を可視化する仕組みをつくっています。
CASE 05.サービスの品質
信頼を多角的に捉え、
品質を見える化する仕組み。
福祉の特性を踏まえ、売上や利益だけで事業所を評価することはしていません。保護者アンケートやSNSでの反応、日常のやり取りの中で寄せられる声など、複数の指標を組み合わせながら、支援の価値を多角的に捉えています。その中でも、重視しているのが保護者アンケートです。数値だけでは見えない現場の実態や、支援がどのように受け取られているのかを知るために、ご利用者様に最も近い立場にある保護者様の声を、品質を測るための重要な判断材料として位置づけています。
サービスの品質を偶然にしない。
支援の価値は受け手が決める。
支援の質は、提供する側が決めるものではありません。どれだけ良い支援をしているつもりでも、ご利用者様や保護者の方に伝わっていなければ意味がない。ライフデザインが保護者アンケートを重要な指標としている理由は、そこに現場とご利用者様をつなぐ真実があるからです。「スタッフが丁寧で安心できる」「子どもの成長を実感している」「通うのを楽しみにしている」。そうした声はマニュアルではなく、現場の社員が日々の支援で築いてきた信頼そのもの。改善点の指摘もいただくことで、品質を偶然に任せない経営を行っていきたいと考えています。
自分たちの支援を振り返る材料に。
ご利用者様の信頼を確かなものに。
初回実施では約300件の回答が集まり、平均22.34点（25点満点）という高い評価を獲得。結果は全事業所で共有し、数値だけでなくコメントの一つひとつを読み込み、日々の支援を振り返る材料としています。駐車場の混雑や衛生面、新しく入った児童への対応など、具体的な改善点が明確になったことで、次に取るべき行動を描けるようになりました。数字の裏側にあるのは、人と人が本気で向き合ってきた積み重ねです。フィードバックを力に変え、次の改善へとつなげていく。定性的なものを可能な限り定量化し、向き合い続ける姿勢が、ご利用者様からの信頼につながっています。
Future
ライフデザインの戦略を、
福祉業界の枠を越えて広げていく。
「福祉のスタンダードを変革する」というビジョンを本気で達成するなら、福祉業界の中だけで完結していてはいけない。私たちは、そう考えています。
福祉が「カッコいい仕事」として社会に認識されること。それが人材の確保につながり、売上や利益を生み、結果として、社会の中で一目置かれる産業へと育っていく。その循環をつくるために、ライフデザインは福祉をビジネスとして向き合い、戦略を大切に事業を拡大してきました。
その過程で培ってきたのは、働く人のやりがいを生み出す仕組みや、ご利用者様一人ひとりと向き合うホスピタリティです。それらは福祉に限らず他の業界、日本、世界へと展開できる可能性を秘めていると思っています。
福祉のあり方をアップデートしながら、さらに広く社会に影響を与えられる存在へ。ライフデザインは、これからも業界の枠を超えた戦略に挑み続けます。
